David Fernandez Rodriguez
Guillermo del Valle Alcalá
Jonathan Flores Amaiquema
Grupo 32 (Derecho)
Tarea 1: Buscar una sentencia del Tribunal Supremo sobre contratas empresariales y su relación con el contrato temporal de obra y servicio: a) hechos (2 parrafos), b) conclusiones de la sentencia (otros 2 parrafos), c) conclusión personal. Máximo folio y medio. Tarea colectiva.
Tribunal Supremo Sala IV de lo Social. Sentencia de 14 de marzo de 2006
Hechos:
El demandante trabajó para la empresa ATLAS SERVICIOS EMPRESARIALES S.A. con la categoría profesional de Especialista, Al inicio de la relación laboral demandante y demandado suscribieron contrato de trabajo de duración determinada, en la modalidad de " Obra o Servicio determinado" para realizar trabajos en la empresa Bitron Industrie España, S.A., constando como causa del contrato " Servicio de gestión de almacén y limpieza según contrato de arrendamiento entre Bitron lndustrie España S.A. y Atlas Servicios Empresariales S.A.
Los demandantes realizaron el Curso de Prevención de Riesgos Laborales y han realizado formación a cargo de Bitron . En marzo de 2.002 la Inspección de Trabajo emitió informe relativo a la plantilla de la empresa y a la contratación temporal en relación con la plantilla fija de la empresa. El informe indica que se da incumplimiento de lo previsto en el art. 8 de la Ley 14/1994 y cuya conducta es constitutiva de contratación fraudulenta por parte de la empresa Bitron, en el sentido de utilizar la normativa de ETT para conseguir un resultado previsto en dicha ley, habiéndose visto reducida la plantilla de 300 trabajadores en el año 1996 a 243 en el 2001 y la plantilla de ETT y empresas de servicios para de 136 en el año 1996 a 425 en el año 1999 con una media de 262 contratos de ETT al año. de servicios. Las vacaciones de los demandantes se adaptaban a las establecidas por Bitron y Atlas se adaptaba a las mismas.
La desicion que toma la empresa es despedir a los trabajadores temporales indicando fin de la obra o servicio determinado.
Conclusión de la sentencia:
En la mensionada sentencia se estima que no dando lugar a las excepciones procesales alegadas por la codemandada Briton Industrie España S.A. y estimando la demanda presentada por extrabajador contra ATLAS SERVICIOS EMPRESARIALES S.A. y BITRON INDUSTRIE ESPAÑA S.A. en reclamación por despido, se declara la improcedencia del despido de los demandantes comunicada por la empresa ATLAS SERVICIOS EMPRESARIALES S.A. y se condena a la empresa demandada ATLAS SERVICIOS EMPRESARIALES S.A. y a la empresa BITRON INDUSTRIE ESPAÑA S.A. de forma conjunta y solidaria a que en el plazo de cinco días a contar desde la notificación de esta sentencia opten entre la readmisión de los demandantes con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión sea efectiva, o al pago a los demandante de la indemnización indicada en la propia sentencia.
Conclusión personal:
Nuesta opinion personal; es que el fallo se adecua a las normas del derecho laboral. el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores es un supuesto de interposición en el contrato de trabajo.
La interposición es un fenómeno complejo, en virtud del cual el empresario real, que incorpora la utilidad patrimonial del trabajo y ejerce efectivamente el poder de dirección, aparece sustituido en el contrato de trabajo por un empresario formal. Esto implica, varios negocios jurídicos coordinados: 1) un acuerdo entre los dos empresarios -el real y el formal- para que el segundo proporcione al primero trabajadores que serán utilizados por quien, sin embargo, no asume jurídicamente la posición empresarial; 2) un contrato de trabajo simulado entre el empresario formal y el trabajador y 3) un contrato efectivo de trabajo entre éste y el empresario real, pero disimulado por el contrato de trabajo formal.
La finalidad que persigue el artículo 43 Estatuto de los Trabajadores es que la relación laboral real coincida con la formal y que quien es efectivamente empresario asuma las obligaciones, que le corresponden, evitando así que se produzcan determinadas consecuencias que suelen asociarse a la interposición, como son la degradación de las condiciones de trabajo, cuando la regulación profesional vigente para el empresario formal es menos beneficiosa para el trabajador que la que rige en el ámbito del empresario real, o la disminución de las garantías cuando aparecen empleadores ficticios insolventes.
El problema más importante de delimitación del supuesto del artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores se produce en relación con las contratas, cuya licitud reconoce el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores . Cuando la contrata se concreta en una prestación de servicios que tiene lugar en el marco de la empresa principal o arrendataria, no es fácil diferenciarla de la cesión, lo que se agrava porque en la práctica se recurre a las contratas como medio formal de articular el acuerdo interpositorio de facilitación de trabajadores entre el cedente y el cesionario y es difícil reconocer en las circunstancias de cada caso el límite entre un mero suministro de trabajadores y una descentralización productiva lícita. Por ello, la doctrina judicial ha recurrido a la aplicación ponderada de diversos criterios de valoración que no son excluyentes, sino complementarios, y que tienen un valor indicativo u orientador, pudiendo citarse, entre ellos, la justificación técnica de la contrata, la autonomía de su objeto, la aportación de medios de producción propios, el ejercicio de los poderes empresariales y la realidad empresarial del contratista, que se pone de manifiesto en relación con datos de carácter económico (capital, patrimonio, solvencia, estructura productiva...).
En esta caso se aprecia la concurrencia de la contrata cuando "la empresa contratista ejerce actividad empresarial propia y cuenta, por tanto, con patrimonio, instrumentos, maquinaria y organización estables", aparte de "mantener a los trabajadores de su plantilla dentro del ámbito de su poder de dirección"
sábado, 27 de marzo de 2010
Tarea 2: Tarea de grupo: Opinión jurídica sobre el siguiente supuesto:
En virtud del artículo 42 del ET sí es una subcontratación valida al cumplir los requisitos establecidos en dicho precepto. En primer lugar ha de tratarse, efectivamente, de una contrata de obras y servicios y no de una cesión ilegal de trabajadores. Tal y como dispone el artículo 43.2 del Estatuto de los Trabajadores la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo puede llevarse a cabo a través de Empresas de Trabajo Temporal. En segundo término debe tratarse de una subcontratación acorde a la propia actividad de la empresa que subcontrata y en tercera instancia puede tratarse de una subcontratación realizada entre empresas privadas, como es el caso o entre administración publica y empresa privada.
La extinción objetiva de los contratos es un acto unilateral del empresario por el cual se pone fin al contrato. En el supuesto planteado nos hallamos ante un extinción de contrato objetiva que atiende a causas organizativas porque busca adaptarse a la demanda de la clínica. Entendemos que debido a la falta de licencia resulta imposible que las lavanderas sigan prestando el servicio, constituyendo esto un obstáculo a la eficiencia de la empresa. Esto es posible al no tratarse de un despido colectivo sino de uno plural, lo que posibilita que la causa de despido pueda no deberse al mal funcionamiento de la empresa sino al mencionado obstáculo. En cuanto al procedimiento de despido objetivo, se produce, en primer lugar, la comunicación al trabajador del mismo. En segundo término es preceptivo dar copia a los representantes legales del escrito de preaviso en el supuesto del 52.c que es donde se encuadra el presente caso. Dicho periodo de preaviso tiene por objeto habilitar al trabajador la búsqueda de un empleo, para lo cual se arbitra una licencia de 6 horas semanales como dispone el 53.2.Ahora bien, en el caso que nos ocupa se sustituye este preaviso mediante el abono del salario correspondiente al mes de preaviso según se contempla en el art. 53.4. Simultáneamente, la legislación laboral establece la obligación de indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de un año trabajado, requisito que también se cumple. Esto nos lleva a pensar que el despido por causas organizativas es valido la concurrir todos los requisitos establecidos en la legislación laboral vigente.
La extinción objetiva de los contratos es un acto unilateral del empresario por el cual se pone fin al contrato. En el supuesto planteado nos hallamos ante un extinción de contrato objetiva que atiende a causas organizativas porque busca adaptarse a la demanda de la clínica. Entendemos que debido a la falta de licencia resulta imposible que las lavanderas sigan prestando el servicio, constituyendo esto un obstáculo a la eficiencia de la empresa. Esto es posible al no tratarse de un despido colectivo sino de uno plural, lo que posibilita que la causa de despido pueda no deberse al mal funcionamiento de la empresa sino al mencionado obstáculo. En cuanto al procedimiento de despido objetivo, se produce, en primer lugar, la comunicación al trabajador del mismo. En segundo término es preceptivo dar copia a los representantes legales del escrito de preaviso en el supuesto del 52.c que es donde se encuadra el presente caso. Dicho periodo de preaviso tiene por objeto habilitar al trabajador la búsqueda de un empleo, para lo cual se arbitra una licencia de 6 horas semanales como dispone el 53.2.Ahora bien, en el caso que nos ocupa se sustituye este preaviso mediante el abono del salario correspondiente al mes de preaviso según se contempla en el art. 53.4. Simultáneamente, la legislación laboral establece la obligación de indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de un año trabajado, requisito que también se cumple. Esto nos lleva a pensar que el despido por causas organizativas es valido la concurrir todos los requisitos establecidos en la legislación laboral vigente.
miércoles, 10 de marzo de 2010
Tarea 2: Hacer 3 preguntas cortas con respuestas preestablecidas sobre fuentes del Derecho o criterios interpretativos
Trabajo realizado por:
David Fernandez Rodriguez
Guillermo del Valle Alcalá
Jonathan Flores Amaiquema
Preguntas:
1.- En el ámbito del Derecho Laboral las relaciones laborales quedan reguladas básicamente, además de por la Constitución Española de 1978 por:
a) El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o ET
b) Por otras disposiciones legales y reglamentarias del Estado
c) Por el ET, las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, los convenios colectivos y por la propia voluntad de las partes manifiesta en el contrato de trabajo al igual que por los usos y costumbres locales y profesionales, que sólo se aplicarán en aquellas cuestiones para las que no exista regulación legal, convencional o contractual, salvo que cuenten con una remisión expresa. ok
2.- En la aplicación de las fuentes del Derecho Laboral hay que tener en cuenta una serie de principios básicos de suma importancia que se derivan del art. 3 del ET como son:
a) El principio de jerarquía normativa, por el cual se aplicarán prioritariamente las disposiciones legales y reglamentarias, en siguiente lugar los Convenios Colectivos, en siguiente la voluntad de las partes evidenciada en el contrato de trabajo y, por último, los usos y costumbres profesionales.
b) El principio de la llamada discriminación positiva en el ámbito laboral que se manifiesta en diversos preceptos del ET.
c) El principio de norma más favorable y de norma mínima, que implica que las normas superiores jerárquicamente no pueden contradecir ni establecer condiciones de trabajo menos favorables para el trabajador.
3.- En nuestro ordenamiento juridico se considera la doctrina como fuente del derecho laboral:
a) La doctrina mayoritaria es considerada como fuente del derecho laboral ya que tienes la funcion de desaparecer las lagunas que puede tener nuestro ordenamiento juridico.
b) Es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante puesto que se basa en reflexiones que tienen una base de sustentación bastante subjetiva. (El prestigio de doctrinario).
c) La doctrina tiene validez en nuestro ordenamiento juridico siempre que no contradiga a las leyes y en todo caso sea mayoritaria. Ademas de ser propulsora de nuevas leyes o modificacion de las mimas.
David Fernandez Rodriguez
Guillermo del Valle Alcalá
Jonathan Flores Amaiquema
Preguntas:
1.- En el ámbito del Derecho Laboral las relaciones laborales quedan reguladas básicamente, además de por la Constitución Española de 1978 por:
a) El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o ET
b) Por otras disposiciones legales y reglamentarias del Estado
c) Por el ET, las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, los convenios colectivos y por la propia voluntad de las partes manifiesta en el contrato de trabajo al igual que por los usos y costumbres locales y profesionales, que sólo se aplicarán en aquellas cuestiones para las que no exista regulación legal, convencional o contractual, salvo que cuenten con una remisión expresa. ok
2.- En la aplicación de las fuentes del Derecho Laboral hay que tener en cuenta una serie de principios básicos de suma importancia que se derivan del art. 3 del ET como son:
a) El principio de jerarquía normativa, por el cual se aplicarán prioritariamente las disposiciones legales y reglamentarias, en siguiente lugar los Convenios Colectivos, en siguiente la voluntad de las partes evidenciada en el contrato de trabajo y, por último, los usos y costumbres profesionales.
b) El principio de la llamada discriminación positiva en el ámbito laboral que se manifiesta en diversos preceptos del ET.
c) El principio de norma más favorable y de norma mínima, que implica que las normas superiores jerárquicamente no pueden contradecir ni establecer condiciones de trabajo menos favorables para el trabajador.
3.- En nuestro ordenamiento juridico se considera la doctrina como fuente del derecho laboral:
a) La doctrina mayoritaria es considerada como fuente del derecho laboral ya que tienes la funcion de desaparecer las lagunas que puede tener nuestro ordenamiento juridico.
b) Es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante puesto que se basa en reflexiones que tienen una base de sustentación bastante subjetiva. (El prestigio de doctrinario).
c) La doctrina tiene validez en nuestro ordenamiento juridico siempre que no contradiga a las leyes y en todo caso sea mayoritaria. Ademas de ser propulsora de nuevas leyes o modificacion de las mimas.
Tarea 1. Buscar una sentencia sobre concepto de trabajador
Concepto de trabajador
El art. 1.1 ET configura al trabajador como sujeto del contrato de trabajo y lo será quien «voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario». Las notas configuradoras que caracterizan al trabajador asalariado son, sin duda, de necesario examen, pero también debe destacarse que el ET, al igual que sus precedentes, incluye a otras peculiares denominadas relaciones laborales de carácter especial (art. 2 ET) y excluye a un conjunto de relaciones de trabajo (art. 1.3 ET).
Sentencia Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 10 julio 2000 (RJ 2000\8326) Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 4121/1999.
A)Hechos:
El servicio técnico de la Mutua visitó los talleres concertados asignados al actor (perito demandante), constatando la existencia de determinadas anomalías en la prestación de servicios (desplazamientos injustificados para cobrar la visita, quejas de los talleres sobre su trabajo. ..) , lo que motivó que el Director de Siniestros le comunicase verbalmente que de momento no le iban a encomendar mas peritaciones, personándose el actor dos días después con un abogado para solicitar la carta de despido, manifestándole verbalmente el D. de Siniestros. que no tenía porque entregársela y que ya no prestaría más servicios para la Mutua.
B) conclusiones de la sentencia:
En consonancia con el art. 1 ET se le considera trabajador por lo que la Empresa demandada estara obligada a readmitirle en su puesto de trabajo, a no ser que decida indemnizar al trabajador asimismo, cualquiera que sea el sentido de su opción, debera realizar el abono de los salarios dejados de percibir por el actor desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la presente resolución.
C) conclusiones personales:
Entrando a conocer de la infracción legal denunciada por la entidad recurrente, debe destacarse con carácter previo que el trabajo de valoración de daños de los peritos tasadores de seguros puede realizarse tanto en régimen laboral (contrato de trabajo) como en régimen de ejercicio libre de la profesión (arrendamiento de servicios) o, desde la perspectiva de las compañías aseguradoras, la tasación pericial de daños puede llevarse a cabo como recursos personales propios, o mediante encargo a peritos colaboradores externos o a sociedades de peritación. La elección entre una y otra posibilidad corresponde, como es obvio, a las compañías y a los peritos tasadores (en uso de la libertad de empresa y de la libertad profesional, respectivamente), los cuales, de común acuerdo, pueden dar a la relación de servicios la configuración que tengan por conveniente. La línea divisoria entre una y otra opción está en lo que la jurisprudencia llamó «integración en el círculo rector y disciplinario del empresario», concepto que en la legislación vigente se formula como «servicios ... dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica» (art. 1.1 ET), y que la doctrina científica denomina nota o criterio de «dependencia». Si los servicios del perito tasador de seguros se prestan en régimen de dependencia nos encontraremos, al margen del «nomen iuris» elegido por las partes, ante un contrato de trabajo; si se realiza en régimen de autonomía, fuera del círculo rector o ámbito de dirección de la compañía aseguradora, nos encontraremos, al margen también de la calificación asignada por los contratantes, ante un contrato de arrendamiento de servicios.
En la sentencia recurrida, como se deduce de sus hechos declarados probados y del análisis pormenorizado que de los mismos se efectúa tanto en ella como en la coincidente resolución de instancia, la prestación de servicios del perito tasador de seguros demandante presenta rasgos que sólo son concebibles en el trabajo dependiente, dado que:
1- Es la compañía aseguradora, y no el perito, la que programa el trabajo de éste, mediante la asignación y rotación de zonas, y la exigencia de recogida y entrega diaria de partes de inspección y tasación de vehículos en la sede de la entidad aseguradora, realizando visita diaria a los talleres concertados con la entidad aseguradora en la zona o zonas asignadas por ésta, que variaban en función de la decisión de la entidad así como el número de talleres concertados asignados e incluso con independencia de que hubiera o no peritaciones a realizar el concreto día en el taller asignado
2-La prestación de servicios por parte del demandante no se efectuaba esporádicamente o por actos o peritaciones singulares, sino que de hecho se realizaba con permanencia, habitualidad y práctica exclusividad, adscrito a la organización de la demandada, como evidencia, además, su elevado número de peritaciones, pues en el período trabajado en el año 1998.
3-El trabajo del perito es coordinado por un jefe de inspección de la compañía. entre otros aspectos.
No cabe, por tanto, entender que la prestación del demandante «se limitaba a la práctica de tasaciones sin sujeción ninguna a jornada, vacaciones, practicando su trabajo con entera libertad» (STS/Social 12-7-1988 [RJ 1988, 5798)] o que realizaba «su trabajo con independencia, salvo las limitaciones accesorias» (STS/Social 1-3-1990 (RJ 1990, 1743)), como esta Sala ha exigido cuando ha declarado que existía arrendamiento de servicios y no una relación laboral.
Sentencia del tribunal superior de justicia Galicia num 3642/2008(sala de los social sección 1) de 15 de octubre
Los hechos de la sentencia se resumen en lo siguiente:
Se presenta por parte de D.Gaspar una demanda en reclamación de despido disciplinario teniendo como demandado el Concello de Melide. En la sentencia que resuelve se dan por probados que D.Gaspar realizo para el Concello de Melide una serie de servicios relacionados con la animación deportiva otras actividades como conserje en el centro de salud así como bibliotecario esta relación entre ambas parte se produce de manera discontinua entre los años 2004 y 2007 año este ultimo en el que se produce su despido en el mes de diciembre de dicho año. En esta sentencia se estima la demanda de despido formulada por D.Gaspar en su pretensión subsidiaria no así en la principal condenando al Concello de Melide a la readmisión o en caso de no optar por esta opcion indemnización de D.Gaspar asi como al reembolso de los salarios no percibidos desde el despido del demandante.
Contra esta sentencia el Concello de Melide interpone un recurso de suplicación.
Fundamentos de derecho:
1º La administración recurre la sentencia dictada en instancia amparandose en el art.191.c de la Ley Procesal Laboral alegando que se vulnera el art 15 en su apartado primero y tercero del Estatuto de los trabajadores alegando que el contrato temporal cuya finalización fue declarada improcedente estaba ligado a la percepción de unas subvenciones concedidas a la parte demandada y que la utilización de dicha modalidad contractual no en abusiva en ningún caso y se ajusta a derecho al no exigirse ninguna modalidad contractual especial esto ha sido recurrido por el trabajador.
2º El contrato de obra o servicio se caracteriza por que tiene una duración en el tiempo limitada y responde a necesidades autónomas no asociadas con la producción por lo que no se puede utilizar esta modalidad contractual para tareas permanentes o de tiempo indefinido por formar parte de la producción. Por tanto no puede utilizarse para tareas habituales u ordinarias de la administración. Asi lo establece la doctrina del tribunal Supremo estableciendo como requisitos además de los antes mencionados de tiempo limitado y y que la actividad no forme parte de la producción que se especifique la obra o servicio que constituye objeto de contrato y que el trabajador realice tareas relacionadas con la consecución del mismo
3ºEn este caso se vincula el contrato a la existencia de una subvención y el Tribunal Supremo en su doctrina reiterada dice que de la existencia de una subvención no se puede deducirse la temporalidad de un contrato como establece la Ley 12/2001
Asi pues a pesar de que la Administración alegue la temporalidad del contrato no puede deducirse está se la existencia de una Subvención por tanto de hecho en el año 2004 no se vincula esa contratación a la existencia de la citada subvención y por otro lado la contratación ha sido siempre realizada antes de la percepción de la subvención. Por tanto para que la modalidad contractual fuera legal haría falta ver los requisitos de autonomía además de la temporalidad de la actividad. En este caso que nos ocupa la forma de contratación ha sido fraudulenta debido a que ha sido llevado a cabo para realizar actividades deportivas (ya sea como animador o como promotor)relacionadas con el ayuntamiento y que a pesar de querer vincular estas actividades con la subvención se ha tratado no de actividades de carácter ocasional si no permanentes y por ello no puede utilizarse la causa de extinción del contrato de servicio. Mas bien este contrato debería calificarse como indefinido por lo que el despido debe calificarse como improcedente como ya señalo la sentencia recurrida y por tanto se confirmas la sentencia recurrida condenando en costas al Concello de Melide. En mi opinión esta relación laboral no puede calificarse en ningún caso como contrato de servicios ya que como bien dice el tribunal no es una actividad ocasional si no que perdura en el tiempo es una actividad continuada y por tanto es un trabajador que trabaja voluntariamente de manera retributiva por cuenta ajena hay ajenidad en los riesgos así como en los medios de producción el trabajador debe seguir instrucciones como es el caso donde además no solo realiza la actividad de animador si no de bibliotecario lo que muestra que no es un contrato de servicios donde esta fijada la actividad a realizar
David Fernández Rodríguez
El art. 1.1 ET configura al trabajador como sujeto del contrato de trabajo y lo será quien «voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario». Las notas configuradoras que caracterizan al trabajador asalariado son, sin duda, de necesario examen, pero también debe destacarse que el ET, al igual que sus precedentes, incluye a otras peculiares denominadas relaciones laborales de carácter especial (art. 2 ET) y excluye a un conjunto de relaciones de trabajo (art. 1.3 ET).
Sentencia Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 10 julio 2000 (RJ 2000\8326) Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 4121/1999.
A)Hechos:
El servicio técnico de la Mutua visitó los talleres concertados asignados al actor (perito demandante), constatando la existencia de determinadas anomalías en la prestación de servicios (desplazamientos injustificados para cobrar la visita, quejas de los talleres sobre su trabajo. ..) , lo que motivó que el Director de Siniestros le comunicase verbalmente que de momento no le iban a encomendar mas peritaciones, personándose el actor dos días después con un abogado para solicitar la carta de despido, manifestándole verbalmente el D. de Siniestros. que no tenía porque entregársela y que ya no prestaría más servicios para la Mutua.
B) conclusiones de la sentencia:
En consonancia con el art. 1 ET se le considera trabajador por lo que la Empresa demandada estara obligada a readmitirle en su puesto de trabajo, a no ser que decida indemnizar al trabajador asimismo, cualquiera que sea el sentido de su opción, debera realizar el abono de los salarios dejados de percibir por el actor desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la presente resolución.
C) conclusiones personales:
Entrando a conocer de la infracción legal denunciada por la entidad recurrente, debe destacarse con carácter previo que el trabajo de valoración de daños de los peritos tasadores de seguros puede realizarse tanto en régimen laboral (contrato de trabajo) como en régimen de ejercicio libre de la profesión (arrendamiento de servicios) o, desde la perspectiva de las compañías aseguradoras, la tasación pericial de daños puede llevarse a cabo como recursos personales propios, o mediante encargo a peritos colaboradores externos o a sociedades de peritación. La elección entre una y otra posibilidad corresponde, como es obvio, a las compañías y a los peritos tasadores (en uso de la libertad de empresa y de la libertad profesional, respectivamente), los cuales, de común acuerdo, pueden dar a la relación de servicios la configuración que tengan por conveniente. La línea divisoria entre una y otra opción está en lo que la jurisprudencia llamó «integración en el círculo rector y disciplinario del empresario», concepto que en la legislación vigente se formula como «servicios ... dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica» (art. 1.1 ET), y que la doctrina científica denomina nota o criterio de «dependencia». Si los servicios del perito tasador de seguros se prestan en régimen de dependencia nos encontraremos, al margen del «nomen iuris» elegido por las partes, ante un contrato de trabajo; si se realiza en régimen de autonomía, fuera del círculo rector o ámbito de dirección de la compañía aseguradora, nos encontraremos, al margen también de la calificación asignada por los contratantes, ante un contrato de arrendamiento de servicios.
En la sentencia recurrida, como se deduce de sus hechos declarados probados y del análisis pormenorizado que de los mismos se efectúa tanto en ella como en la coincidente resolución de instancia, la prestación de servicios del perito tasador de seguros demandante presenta rasgos que sólo son concebibles en el trabajo dependiente, dado que:
1- Es la compañía aseguradora, y no el perito, la que programa el trabajo de éste, mediante la asignación y rotación de zonas, y la exigencia de recogida y entrega diaria de partes de inspección y tasación de vehículos en la sede de la entidad aseguradora, realizando visita diaria a los talleres concertados con la entidad aseguradora en la zona o zonas asignadas por ésta, que variaban en función de la decisión de la entidad así como el número de talleres concertados asignados e incluso con independencia de que hubiera o no peritaciones a realizar el concreto día en el taller asignado
2-La prestación de servicios por parte del demandante no se efectuaba esporádicamente o por actos o peritaciones singulares, sino que de hecho se realizaba con permanencia, habitualidad y práctica exclusividad, adscrito a la organización de la demandada, como evidencia, además, su elevado número de peritaciones, pues en el período trabajado en el año 1998.
3-El trabajo del perito es coordinado por un jefe de inspección de la compañía. entre otros aspectos.
No cabe, por tanto, entender que la prestación del demandante «se limitaba a la práctica de tasaciones sin sujeción ninguna a jornada, vacaciones, practicando su trabajo con entera libertad» (STS/Social 12-7-1988 [RJ 1988, 5798)] o que realizaba «su trabajo con independencia, salvo las limitaciones accesorias» (STS/Social 1-3-1990 (RJ 1990, 1743)), como esta Sala ha exigido cuando ha declarado que existía arrendamiento de servicios y no una relación laboral.
Jonathan Flores Amaiquema
Sentencia del tribunal superior de justicia Galicia num 3642/2008(sala de los social sección 1) de 15 de octubre
Los hechos de la sentencia se resumen en lo siguiente:
Se presenta por parte de D.Gaspar una demanda en reclamación de despido disciplinario teniendo como demandado el Concello de Melide. En la sentencia que resuelve se dan por probados que D.Gaspar realizo para el Concello de Melide una serie de servicios relacionados con la animación deportiva otras actividades como conserje en el centro de salud así como bibliotecario esta relación entre ambas parte se produce de manera discontinua entre los años 2004 y 2007 año este ultimo en el que se produce su despido en el mes de diciembre de dicho año. En esta sentencia se estima la demanda de despido formulada por D.Gaspar en su pretensión subsidiaria no así en la principal condenando al Concello de Melide a la readmisión o en caso de no optar por esta opcion indemnización de D.Gaspar asi como al reembolso de los salarios no percibidos desde el despido del demandante.
Contra esta sentencia el Concello de Melide interpone un recurso de suplicación.
Fundamentos de derecho:
1º La administración recurre la sentencia dictada en instancia amparandose en el art.191.c de la Ley Procesal Laboral alegando que se vulnera el art 15 en su apartado primero y tercero del Estatuto de los trabajadores alegando que el contrato temporal cuya finalización fue declarada improcedente estaba ligado a la percepción de unas subvenciones concedidas a la parte demandada y que la utilización de dicha modalidad contractual no en abusiva en ningún caso y se ajusta a derecho al no exigirse ninguna modalidad contractual especial esto ha sido recurrido por el trabajador.
2º El contrato de obra o servicio se caracteriza por que tiene una duración en el tiempo limitada y responde a necesidades autónomas no asociadas con la producción por lo que no se puede utilizar esta modalidad contractual para tareas permanentes o de tiempo indefinido por formar parte de la producción. Por tanto no puede utilizarse para tareas habituales u ordinarias de la administración. Asi lo establece la doctrina del tribunal Supremo estableciendo como requisitos además de los antes mencionados de tiempo limitado y y que la actividad no forme parte de la producción que se especifique la obra o servicio que constituye objeto de contrato y que el trabajador realice tareas relacionadas con la consecución del mismo
3ºEn este caso se vincula el contrato a la existencia de una subvención y el Tribunal Supremo en su doctrina reiterada dice que de la existencia de una subvención no se puede deducirse la temporalidad de un contrato como establece la Ley 12/2001
Asi pues a pesar de que la Administración alegue la temporalidad del contrato no puede deducirse está se la existencia de una Subvención por tanto de hecho en el año 2004 no se vincula esa contratación a la existencia de la citada subvención y por otro lado la contratación ha sido siempre realizada antes de la percepción de la subvención. Por tanto para que la modalidad contractual fuera legal haría falta ver los requisitos de autonomía además de la temporalidad de la actividad. En este caso que nos ocupa la forma de contratación ha sido fraudulenta debido a que ha sido llevado a cabo para realizar actividades deportivas (ya sea como animador o como promotor)relacionadas con el ayuntamiento y que a pesar de querer vincular estas actividades con la subvención se ha tratado no de actividades de carácter ocasional si no permanentes y por ello no puede utilizarse la causa de extinción del contrato de servicio. Mas bien este contrato debería calificarse como indefinido por lo que el despido debe calificarse como improcedente como ya señalo la sentencia recurrida y por tanto se confirmas la sentencia recurrida condenando en costas al Concello de Melide. En mi opinión esta relación laboral no puede calificarse en ningún caso como contrato de servicios ya que como bien dice el tribunal no es una actividad ocasional si no que perdura en el tiempo es una actividad continuada y por tanto es un trabajador que trabaja voluntariamente de manera retributiva por cuenta ajena hay ajenidad en los riesgos así como en los medios de producción el trabajador debe seguir instrucciones como es el caso donde además no solo realiza la actividad de animador si no de bibliotecario lo que muestra que no es un contrato de servicios donde esta fijada la actividad a realizar
David Fernández Rodríguez
SENTENCIA TS 6891/2009 DE 11 DE MAYO DE 2009
Hechos
La sentencia 6891/2009 de 11 de mayo de 2009 dictada por el TS resolviendo recurso de casación para la unificación de la doctrina interpuesto por Radio Nacional encuentra su respaldo fáctico en la controversia establecida entre la citada empresa y la periodista Doña Martina acerca del carácter o naturaleza laboral-discutida por la recurrente, Radio Nacional- de la relación establecida entre ambas partes concurrentes en el señalado proceso. Doña Martina recurrió en apelación la sentencia del Juzgado de lo Social Nº 18 de Madrid al entender que la relación establecida con Radio Nacional sí cumplía los rasgos característicos de toda relación laboral(en lo sucesivo analizaremos los mismos). La Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Madrid dictó sentencia estimando dicho recurso de apelación el 17 de julio de 2007. En la recurrida sentencia se estableció que entre la empresa y doña Martina se había entablado un contrato de trabajo común, indefinido y a tiempo completo.
El presente recurso de casación interpuesto por RNE alega, además de algunas sentencias contradictorias con la recurrida, la infracción del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el 8.1 del mismo texto legal. Cabe tener presente que la sentencia dictada por el Juzgado de primera Instancia de Madrid, luego recurrida en apelación, negaba dicho carácter laboral a la citada relación negando las notas de ajenidad y dependencia que han de concurrir en toda relación laboral. Similar argumento fue aducido en casación por la entidad recurrente. Con estos datos en mente, sumados al hecho de que Doña Martina había realizado reportajes para Radio Nacional con
habitualidad durante los últimos 10 años, utilizando medios provistos por la propia empresa, y siendo remunerada en consecuencia, sólo queda abordar el análisis jurídico de la interpretación jurisprudencia que se ha hecho de los citados preceptos en aras de inferir, en fin, lo que falló el supremo al respecto.
Conclusión de la sentencia
El Tribunal Supremo dictó sentencia el 11 de Mayo de 2009 resolviendo el mencionado recurso de casación determinando, en contra de lo alegado por la entidad recurrente, que sí concurrían los requisitos establecidos en los artículos 1.1 y 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, en consonancia con la jurisprudencia existente en esta materia, en la relación objeto de la controversia, la cual sí se ha de motejar de laboral. La argumentación jurídica de la que hace uso el TS se apoya en diversos aspectos que enumeramos a continuación:
1-El contrato de arrendamiento de servicios advertido por las instancias precedentes entre Doña Martina y Radio Nacional no es incompatible con la configuración de obligaciones y prestaciones del contrato laboral.
2-Los indicios de dependencia, según se infiere de la doctrina jurisprudencial, son la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario. Mientras, las notas definidoras de la ajenidad son, básicamente, la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios elaborados así como la adopción por parte del empresario de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o relaciones con el público.
3-Habida cuenta de lo anteriormente expuesto, parece preciso subrayar que estos requisitos son cumplidos en la relación particular aquí tratada. En cuanto a la voluntariedad, es el trabajador quien realiza las crónicas informativas pero la empresa la que decide cuales acepta y emite. Con respecto a la dependencia, era RNE la que señalaba indefectiblemente la duración, lugar y hora de cada crónica informativa, así con el espacio de difusión geográfica. Por último, destacaremos la nota de ajenidad de resultados reflejada en le hecho de que la periodista Doña Martina no realizaba las crónicas por propia iniciativa sino precisamente para RNE, la cual estaba a su vez encargada de determinar su interés a la hora de ser emitidas.
Conclusión personal
Desde mi punto de vista, el TS acierta de pleno en la interpretación de los citados preceptos del Estatuto de los Trabajadores en los que se recoge el propio concepto de trabajador así como la naturaleza de la relación laboral. A la vista de la prolija jurisprudencia existente en nuestro ordenamiento a estos efectos, deberemos convenir que hechos tales como una modalidad de retribución no común (pero perfectamente conforme a la ley) o la inexistencia de instrucciones explícitas sobre el modo de hacer las crónicas no son en modo alguno óbice para refrendar la argumentación de la periodista demandada en casación y desestimar el recurso interpuesto.
Hechos
La sentencia 6891/2009 de 11 de mayo de 2009 dictada por el TS resolviendo recurso de casación para la unificación de la doctrina interpuesto por Radio Nacional encuentra su respaldo fáctico en la controversia establecida entre la citada empresa y la periodista Doña Martina acerca del carácter o naturaleza laboral-discutida por la recurrente, Radio Nacional- de la relación establecida entre ambas partes concurrentes en el señalado proceso. Doña Martina recurrió en apelación la sentencia del Juzgado de lo Social Nº 18 de Madrid al entender que la relación establecida con Radio Nacional sí cumplía los rasgos característicos de toda relación laboral(en lo sucesivo analizaremos los mismos). La Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Madrid dictó sentencia estimando dicho recurso de apelación el 17 de julio de 2007. En la recurrida sentencia se estableció que entre la empresa y doña Martina se había entablado un contrato de trabajo común, indefinido y a tiempo completo.
El presente recurso de casación interpuesto por RNE alega, además de algunas sentencias contradictorias con la recurrida, la infracción del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el 8.1 del mismo texto legal. Cabe tener presente que la sentencia dictada por el Juzgado de primera Instancia de Madrid, luego recurrida en apelación, negaba dicho carácter laboral a la citada relación negando las notas de ajenidad y dependencia que han de concurrir en toda relación laboral. Similar argumento fue aducido en casación por la entidad recurrente. Con estos datos en mente, sumados al hecho de que Doña Martina había realizado reportajes para Radio Nacional con
habitualidad durante los últimos 10 años, utilizando medios provistos por la propia empresa, y siendo remunerada en consecuencia, sólo queda abordar el análisis jurídico de la interpretación jurisprudencia que se ha hecho de los citados preceptos en aras de inferir, en fin, lo que falló el supremo al respecto.
Conclusión de la sentencia
El Tribunal Supremo dictó sentencia el 11 de Mayo de 2009 resolviendo el mencionado recurso de casación determinando, en contra de lo alegado por la entidad recurrente, que sí concurrían los requisitos establecidos en los artículos 1.1 y 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, en consonancia con la jurisprudencia existente en esta materia, en la relación objeto de la controversia, la cual sí se ha de motejar de laboral. La argumentación jurídica de la que hace uso el TS se apoya en diversos aspectos que enumeramos a continuación:
1-El contrato de arrendamiento de servicios advertido por las instancias precedentes entre Doña Martina y Radio Nacional no es incompatible con la configuración de obligaciones y prestaciones del contrato laboral.
2-Los indicios de dependencia, según se infiere de la doctrina jurisprudencial, son la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario. Mientras, las notas definidoras de la ajenidad son, básicamente, la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios elaborados así como la adopción por parte del empresario de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o relaciones con el público.
3-Habida cuenta de lo anteriormente expuesto, parece preciso subrayar que estos requisitos son cumplidos en la relación particular aquí tratada. En cuanto a la voluntariedad, es el trabajador quien realiza las crónicas informativas pero la empresa la que decide cuales acepta y emite. Con respecto a la dependencia, era RNE la que señalaba indefectiblemente la duración, lugar y hora de cada crónica informativa, así con el espacio de difusión geográfica. Por último, destacaremos la nota de ajenidad de resultados reflejada en le hecho de que la periodista Doña Martina no realizaba las crónicas por propia iniciativa sino precisamente para RNE, la cual estaba a su vez encargada de determinar su interés a la hora de ser emitidas.
Conclusión personal
Desde mi punto de vista, el TS acierta de pleno en la interpretación de los citados preceptos del Estatuto de los Trabajadores en los que se recoge el propio concepto de trabajador así como la naturaleza de la relación laboral. A la vista de la prolija jurisprudencia existente en nuestro ordenamiento a estos efectos, deberemos convenir que hechos tales como una modalidad de retribución no común (pero perfectamente conforme a la ley) o la inexistencia de instrucciones explícitas sobre el modo de hacer las crónicas no son en modo alguno óbice para refrendar la argumentación de la periodista demandada en casación y desestimar el recurso interpuesto.
Guillermo Del Valle Alcalá
viernes, 5 de marzo de 2010
Tarea 1.2: Buscar un CCT sectorial, uno de grupo de empresas, uno de empresa y otro de franja de trabajadores y decir quienes han sido los sujetos negociadores que constan en cada uno de ellos (máximo 1 folio).
Los convenios colectivos son los acuerdos firmados entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, que tienen como objetivo establecer, por un lado, las condiciones de trabajo y de la producción y, por otro, regular la paz laboral. Para que tengan validez el convenio colectivo ha de celebrarse por escrito y debe ser presentado ante la autoridad laboral, siendo aplicable desde el momento en que lo acuerden ambas partes.
CCT sectorial de un grupo de empresas:
Convenio Colectivo de Trabajo, de ámbito sectorial, para Industrias de la Madera y Corcho de la Provincia de Jaén
Los sujetos negociadores en el mismo han sido:
El Iltmo. Sr. Delegado del Gobierno, don Francisco Reyes Martínez, y del Ilmo. Sr. Delegado Provincial de Empleo, don Manuel León López, se reúnen los señores anteriormente relacionados en la Delegación de Gobernación de la Junta de Andalucía en Jaén, todos ellos miembros de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de Trabajo, de ámbito provincial, para las Industrias de la Madera y Corcho, designados respectivamente por la Asociación Provincial de Industriales de la Madera (ASIMAC) y por las Federaciones Provinciales de FECOMA de Comisiones Obreras y MCA de la Unión General de Trabajadores.
CCT sectorial de una empresa:
Convenio colectivo de la empresa remolques del mediterraneo, S.A. (embarcados en la base del Puerto de Sagunto).
Los sujetos negociadores en el mismo han sido:
la empresa Remolques del Mediterráeo, S.A., para su centro de trabajo del Puerto de Sagunto. la comisión negociadora formada por la representación empresarial y el delegado de personal.
CCT sectorial de franja de trabajadores:
Convenio Colectivo entre Iberia LAE, S.A., y sus tripulantes de cabina de pasajeros (publicado en el B.O.E. de 4-5-2007) (código de Convenio n.º 9002640).
Los sujetos negociadores en el mismo han sido:
fue suscrito con fecha 2 de julio de 2007, de una parte, por los designados por la Dirección de la Empresa, en representación de la misma, y de otra, por el Comité de empresa, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1 /1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo.
Los convenios colectivos son los acuerdos firmados entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, que tienen como objetivo establecer, por un lado, las condiciones de trabajo y de la producción y, por otro, regular la paz laboral. Para que tengan validez el convenio colectivo ha de celebrarse por escrito y debe ser presentado ante la autoridad laboral, siendo aplicable desde el momento en que lo acuerden ambas partes.
CCT sectorial de un grupo de empresas:
Convenio Colectivo de Trabajo, de ámbito sectorial, para Industrias de la Madera y Corcho de la Provincia de Jaén
Los sujetos negociadores en el mismo han sido:
El Iltmo. Sr. Delegado del Gobierno, don Francisco Reyes Martínez, y del Ilmo. Sr. Delegado Provincial de Empleo, don Manuel León López, se reúnen los señores anteriormente relacionados en la Delegación de Gobernación de la Junta de Andalucía en Jaén, todos ellos miembros de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de Trabajo, de ámbito provincial, para las Industrias de la Madera y Corcho, designados respectivamente por la Asociación Provincial de Industriales de la Madera (ASIMAC) y por las Federaciones Provinciales de FECOMA de Comisiones Obreras y MCA de la Unión General de Trabajadores.
CCT sectorial de una empresa:
Convenio colectivo de la empresa remolques del mediterraneo, S.A. (embarcados en la base del Puerto de Sagunto).
Los sujetos negociadores en el mismo han sido:
la empresa Remolques del Mediterráeo, S.A., para su centro de trabajo del Puerto de Sagunto. la comisión negociadora formada por la representación empresarial y el delegado de personal.
CCT sectorial de franja de trabajadores:
Convenio Colectivo entre Iberia LAE, S.A., y sus tripulantes de cabina de pasajeros (publicado en el B.O.E. de 4-5-2007) (código de Convenio n.º 9002640).
Los sujetos negociadores en el mismo han sido:
fue suscrito con fecha 2 de julio de 2007, de una parte, por los designados por la Dirección de la Empresa, en representación de la misma, y de otra, por el Comité de empresa, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1 /1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo.
Tarea 1:
Criterio de orientación que se establecen para los procesos de negociación colectiva
El año 2010 se presenta como una incógnita motivo por el cual los trabajadores y empresarios tienen previsto acometer un acuerdo de negociación colectiva para continuar con la reactivación económica iniciada en las postrimerías del año 2009. En este contexto se enmarca el acuerdo de negociación colectiva que tiene como prioridad el mantenimiento y recuperación del empleo para mejorar las condiciones de lo trabajadores y mejorar la productividad sobre todo en la actual coyuntura económica. A estos efectos cabe establecer ciertos criterios y orientaciones que tengan en común las partes negociadoras.
Los criterios en que se fundamenta el mencionado acuerdo son:
1º Mantenimiento y recuperación del empleo
2º Las empresas promoverán la estabilidad laboral a través del fomento de los contratos indefinidos y la correlativa reducción de los contratos temporales. De esta manera se procura una mejora en la seguridad de los trabajadores.
3º El establecimiento de medidas que permitan a las empresas mantener y mejorar su posición en el mercado y su productividad, así como adaptarse internamente ante circunstancias cambiantes, manteniendo el adecuado equilibrio entre empresas y trabajadores.
4º El cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo, así como la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
5º El desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la adecuada adaptación a los cambios productivos, así como para el seguimiento de lo pactado en la negociación colectiva.
6º El desarrollo permanente de las competencias y la cualificación profesional.
7º La incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación en
el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales.
Para su consecución hay que fomentar el empleo indefinido y la estabilidad laboral sustituyendo el empleo temporal por el fijo. En virtud del art. 15 del Estatuto de Trabajadores se promoverán medidas para evitar el encadenamiento injustificado de contratos temporales. En el mismo orden de cosas, se fomentará la entrada de jóvenes en el mercado laboral. Asimismo, la negociación colectiva deberá tener en cuenta otros aspectos como el establecimiento de dispositivos específicos para el seguimiento del efectivo cumplimiento de los objetivos formativos.
La actual organización de las empresas requiere entre otras medidas una mayor información por parte del contratista a sus trabajadores acerca de la subcontratación (en el caso de las empresas subcontratantes), así como un mayor control por parte del gobierno hacia las empresas temporales.
Se potenciará la formación de los trabajadores a efectos de mejorar su adaptabilidad al mercado y su empleabilidad. Además de flexibilizar la estructura interna de la empresas mejorando la productividad a través del desarrollo tecnológico y la cualificación de los trabajadores.
Para conseguir estos objetivos es necesario tener en cuenta la participación de los trabajadores, de las empresas así como de los representantes de ambos.
Criterios en materia salarial
Es necesario incentivar un crecimiento moderado de los salarios en aras de mantener el empleo y reactivar la economía, para lo cual se potenciará una estabilidad en los precios
Para determinar el incremento salarial se deben tener en cuenta las necesidades de cada sector. Los convenios en esta materia deben presente los incrementos porcentuales de 1% hasta 2010 ente un 1 y un 2% para 2011 y entre un 1,5 y un 2,5 para el año 2012 con la finalidad de mantener la estabilidad de precios promovida por el Banco Central Europeo.
Los convenios colectivos pueden incluir una cláusula de revisión salarial tomando como referencia lo pactado en el convenio y la inflación sin perjuicio de la voluntad negociadora de los socios y manteniendo siempre un salario moderado. Por otro lado también se prevé la existencia de una cláusula de inaplicación del incremento salarial mediante la cual se permite a las empresas cuya situación así lo aconseje siempre y cuando sea imprescindible se someta a control por parte de la comisión mixta del convenio y se siga el procedimiento establecido para ello
Naturaleza jurídica y acuerdo confederal
La duración del presente convenio es de 3 años. Se tomarán en cuenta los criterios de representantes sindicales y empresarios, con esta finalidad se creara una comisión de seguimiento constituida por tres representantes de cada uno de los entes firmantes. La finalidad de dicha comisión será la igualdad de trato y oportunidades así como implementar medidas que potencien la seguridad en el trabajo, la responsabilidad de las empresas y la formación profesional.
Además de las materias citadas, la comisión tendrá que tomar en cuenta acuerdos para potenciar el crecimiento y el empleo. Asimismo, adoptará medidas para minimizar el absentismo laboral, penalizando con multas a quien incurra en dichos actos.
El año 2010 se presenta como una incógnita motivo por el cual los trabajadores y empresarios tienen previsto acometer un acuerdo de negociación colectiva para continuar con la reactivación económica iniciada en las postrimerías del año 2009. En este contexto se enmarca el acuerdo de negociación colectiva que tiene como prioridad el mantenimiento y recuperación del empleo para mejorar las condiciones de lo trabajadores y mejorar la productividad sobre todo en la actual coyuntura económica. A estos efectos cabe establecer ciertos criterios y orientaciones que tengan en común las partes negociadoras.
Los criterios en que se fundamenta el mencionado acuerdo son:
1º Mantenimiento y recuperación del empleo
2º Las empresas promoverán la estabilidad laboral a través del fomento de los contratos indefinidos y la correlativa reducción de los contratos temporales. De esta manera se procura una mejora en la seguridad de los trabajadores.
3º El establecimiento de medidas que permitan a las empresas mantener y mejorar su posición en el mercado y su productividad, así como adaptarse internamente ante circunstancias cambiantes, manteniendo el adecuado equilibrio entre empresas y trabajadores.
4º El cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo, así como la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
5º El desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la adecuada adaptación a los cambios productivos, así como para el seguimiento de lo pactado en la negociación colectiva.
6º El desarrollo permanente de las competencias y la cualificación profesional.
7º La incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación en
el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales.
Para su consecución hay que fomentar el empleo indefinido y la estabilidad laboral sustituyendo el empleo temporal por el fijo. En virtud del art. 15 del Estatuto de Trabajadores se promoverán medidas para evitar el encadenamiento injustificado de contratos temporales. En el mismo orden de cosas, se fomentará la entrada de jóvenes en el mercado laboral. Asimismo, la negociación colectiva deberá tener en cuenta otros aspectos como el establecimiento de dispositivos específicos para el seguimiento del efectivo cumplimiento de los objetivos formativos.
La actual organización de las empresas requiere entre otras medidas una mayor información por parte del contratista a sus trabajadores acerca de la subcontratación (en el caso de las empresas subcontratantes), así como un mayor control por parte del gobierno hacia las empresas temporales.
Se potenciará la formación de los trabajadores a efectos de mejorar su adaptabilidad al mercado y su empleabilidad. Además de flexibilizar la estructura interna de la empresas mejorando la productividad a través del desarrollo tecnológico y la cualificación de los trabajadores.
Para conseguir estos objetivos es necesario tener en cuenta la participación de los trabajadores, de las empresas así como de los representantes de ambos.
Criterios en materia salarial
Es necesario incentivar un crecimiento moderado de los salarios en aras de mantener el empleo y reactivar la economía, para lo cual se potenciará una estabilidad en los precios
Para determinar el incremento salarial se deben tener en cuenta las necesidades de cada sector. Los convenios en esta materia deben presente los incrementos porcentuales de 1% hasta 2010 ente un 1 y un 2% para 2011 y entre un 1,5 y un 2,5 para el año 2012 con la finalidad de mantener la estabilidad de precios promovida por el Banco Central Europeo.
Los convenios colectivos pueden incluir una cláusula de revisión salarial tomando como referencia lo pactado en el convenio y la inflación sin perjuicio de la voluntad negociadora de los socios y manteniendo siempre un salario moderado. Por otro lado también se prevé la existencia de una cláusula de inaplicación del incremento salarial mediante la cual se permite a las empresas cuya situación así lo aconseje siempre y cuando sea imprescindible se someta a control por parte de la comisión mixta del convenio y se siga el procedimiento establecido para ello
Naturaleza jurídica y acuerdo confederal
La duración del presente convenio es de 3 años. Se tomarán en cuenta los criterios de representantes sindicales y empresarios, con esta finalidad se creara una comisión de seguimiento constituida por tres representantes de cada uno de los entes firmantes. La finalidad de dicha comisión será la igualdad de trato y oportunidades así como implementar medidas que potencien la seguridad en el trabajo, la responsabilidad de las empresas y la formación profesional.
Además de las materias citadas, la comisión tendrá que tomar en cuenta acuerdos para potenciar el crecimiento y el empleo. Asimismo, adoptará medidas para minimizar el absentismo laboral, penalizando con multas a quien incurra en dichos actos.
jueves, 4 de marzo de 2010
La reforma laboral de Díaz Ferrán indigna a Gobierno y sindicatos
Toxo, Méndez y el Ejecutivo rechazan que la patronal presente su propuesta a través de EL PAÍS y creen que traspasa las 'líneas rojas' de la negociación
El Gobierno y los sindicatos creen haber retrocedido siete meses en el tiempo. De un día para otro, reviven una situación similar a la de julio de 2009, cuando el diálogo social se encaminaba hacia el acuerdo y la patronal CEOE irrumpió con una propuesta de máximos que dinamitó el proceso. El boceto de reforma laboral que expuso ayer en este diario el presidente de los empresarios, Gerardo Díaz Ferrán, ha indignado al Ejecutivo, a UGT y a Comisiones Obreras, que le afean tanto las formas como el contenido de la propuesta.
"Ha sido poco adecuada; este tipo de manifestaciones no contribuyen al clima necesario para un acuerdo", le reprocha Maravillas Rojo, secretaria general de Empleo. Esta dirigente del Ministerio de Trabajo dice confiar en que CEOE "rectifique ese estilo" -divulgar sus ideas a través de un medio de comunicación en pleno debate de la mesa- para "volver a la negociación interna". Rojo no quiere dar por terminado el diálogo tripartito que tanto ha costado restablecer tras el fracaso de julio. "Seguimos confiando en el acuerdo", aseguró.
La estrategia elegida para dar a conocer las propuestas también ha soliviantado a los sindicatos. "Es llamativo que se vuelva a utilizar un vehículo diferente al diálogo social", destaca Cándido Méndez, secretario general de UGT. El líder sindical alude a lo ocurrido el pasado mes de abril: en plena negociación, la patronal decidió enviar su ideario laboral a los grupos parlamentarios en lugar de plantearlo al Gobierno y los sindicatos. Entonces CEOE abogó por el llamado contrato de crisis, una fórmula pseudoindefinida con indemnización de ocho días por año trabajado para los dos primeros años de vigencia.
"Lo extraño es que recuperen las propuestas de julio, sabiendo que eso hizo fracasar el diálogo social, y que lo hagan enviándolas al periódico", reflexiona el secretario general de Comisiones Obreras, Ignacio Fernández Toxo, que interpreta en clave interna el movimiento de Díaz Ferrán. Las suspicacias que despertó en parte de la organización empresarial el acuerdo salarial que alcanzaron empresarios y sindicatos hace un mes condicionan al presidente de la CEOE, según esa lectura. Así, Díaz Ferrán intentaría contentar al sector duro del empresariado recuperando las recetas clásicas del colectivo.
Esa interpretación gana peso tras un insólito "comunicado urgente" emitido anoche por la patronal. En una muestra de nerviosismo, CEOE quiso "desmentir tajantemente" su intención de llevar al diálogo social el contrato basura para jóvenes anunciado sólo un día antes por el responsable de relaciones laborales de la organización, José de la Cavada.
Toxo advierte de los riesgos que entraña esa estrategia de debate en los medios y concluye: "Parece que alguien estuviera trabajando para dinamitar el proceso. Tanto él como Méndez declaran su voluntad de permanecer en la mesa, pero si esas propuestas toman cuerpo, "se dificultará mucho el proceso", avisa Toxo.
Aunque nadie quiere darlo por concluido, la afrenta de CEOE siembra muchas dudas sobre el éxito de una reforma laboral pactada. El Gobierno confiaba en el acuerdo de moderación salarial firmado entre empresarios y sindicatos como primer paso para la reforma laboral. Y el arranque del proceso con José Luis Rodríguez Zapatero a principios de febrero en La Moncloa confirmó la buena disposición. Fuentes gubernamentales temen que CEOE haya asumido "la idea de que cuanto peor, mejor" y que eso entorpezca la negociación.
Esta vez, el Ejecutivo no se puede permitir clausurar la mesa sin adoptar medidas para recomponer el maltrecho mercado laboral. El número dos de UGT, Toni Ferrer, lo emplaza a "tomar una posición", pues del documento oficial se desprende "que no va a haber nuevos contratos". Ferrer se pregunta: "¿Por qué la CEOE saca esto ahora?". Y recuerda que el propio Díaz Ferrán avaló sin objeciones el texto entregado por Zapatero. Ese papel, y sobre todo las reflexiones del presidente del Gobierno, desterraban la idea de crear otras modalidades contractuales. Ferrer interpreta en clave política el giro de CEOE. Representa, en su opinión, un alineamiento con las propuestas del Partido Popular.
Las tres partes tendrán hoy oportunidad de confrontar sus posturas en la mesa de diálogo social. Los negociadores se reúnen, como hacen al menos dos veces por semana desde principios de febrero. En el orden del día figura un menú poco apetitoso para los sindicatos: absentismo laboral, incapacidad temporal y mutuas. Previsiblemente, se verá alterado por los acontecimientos de los dos últimos días, que han sacado la negociación laboral del sigilo en el que estaba instalada. Las partes se habían comprometido a no discutir en los medios de comunicación y por eso no había trascendido nada hasta ahora. Curiosamente, el propio Díaz Ferrán consideró ayer que "no es bueno radiar las negociaciones" y negó que pretenda dinamitar el diálogo social.
El Gobierno y los sindicatos creen haber retrocedido siete meses en el tiempo. De un día para otro, reviven una situación similar a la de julio de 2009, cuando el diálogo social se encaminaba hacia el acuerdo y la patronal CEOE irrumpió con una propuesta de máximos que dinamitó el proceso. El boceto de reforma laboral que expuso ayer en este diario el presidente de los empresarios, Gerardo Díaz Ferrán, ha indignado al Ejecutivo, a UGT y a Comisiones Obreras, que le afean tanto las formas como el contenido de la propuesta.
"Ha sido poco adecuada; este tipo de manifestaciones no contribuyen al clima necesario para un acuerdo", le reprocha Maravillas Rojo, secretaria general de Empleo. Esta dirigente del Ministerio de Trabajo dice confiar en que CEOE "rectifique ese estilo" -divulgar sus ideas a través de un medio de comunicación en pleno debate de la mesa- para "volver a la negociación interna". Rojo no quiere dar por terminado el diálogo tripartito que tanto ha costado restablecer tras el fracaso de julio. "Seguimos confiando en el acuerdo", aseguró.
La estrategia elegida para dar a conocer las propuestas también ha soliviantado a los sindicatos. "Es llamativo que se vuelva a utilizar un vehículo diferente al diálogo social", destaca Cándido Méndez, secretario general de UGT. El líder sindical alude a lo ocurrido el pasado mes de abril: en plena negociación, la patronal decidió enviar su ideario laboral a los grupos parlamentarios en lugar de plantearlo al Gobierno y los sindicatos. Entonces CEOE abogó por el llamado contrato de crisis, una fórmula pseudoindefinida con indemnización de ocho días por año trabajado para los dos primeros años de vigencia.
"Lo extraño es que recuperen las propuestas de julio, sabiendo que eso hizo fracasar el diálogo social, y que lo hagan enviándolas al periódico", reflexiona el secretario general de Comisiones Obreras, Ignacio Fernández Toxo, que interpreta en clave interna el movimiento de Díaz Ferrán. Las suspicacias que despertó en parte de la organización empresarial el acuerdo salarial que alcanzaron empresarios y sindicatos hace un mes condicionan al presidente de la CEOE, según esa lectura. Así, Díaz Ferrán intentaría contentar al sector duro del empresariado recuperando las recetas clásicas del colectivo.
Esa interpretación gana peso tras un insólito "comunicado urgente" emitido anoche por la patronal. En una muestra de nerviosismo, CEOE quiso "desmentir tajantemente" su intención de llevar al diálogo social el contrato basura para jóvenes anunciado sólo un día antes por el responsable de relaciones laborales de la organización, José de la Cavada.
Toxo advierte de los riesgos que entraña esa estrategia de debate en los medios y concluye: "Parece que alguien estuviera trabajando para dinamitar el proceso. Tanto él como Méndez declaran su voluntad de permanecer en la mesa, pero si esas propuestas toman cuerpo, "se dificultará mucho el proceso", avisa Toxo.
Aunque nadie quiere darlo por concluido, la afrenta de CEOE siembra muchas dudas sobre el éxito de una reforma laboral pactada. El Gobierno confiaba en el acuerdo de moderación salarial firmado entre empresarios y sindicatos como primer paso para la reforma laboral. Y el arranque del proceso con José Luis Rodríguez Zapatero a principios de febrero en La Moncloa confirmó la buena disposición. Fuentes gubernamentales temen que CEOE haya asumido "la idea de que cuanto peor, mejor" y que eso entorpezca la negociación.
Esta vez, el Ejecutivo no se puede permitir clausurar la mesa sin adoptar medidas para recomponer el maltrecho mercado laboral. El número dos de UGT, Toni Ferrer, lo emplaza a "tomar una posición", pues del documento oficial se desprende "que no va a haber nuevos contratos". Ferrer se pregunta: "¿Por qué la CEOE saca esto ahora?". Y recuerda que el propio Díaz Ferrán avaló sin objeciones el texto entregado por Zapatero. Ese papel, y sobre todo las reflexiones del presidente del Gobierno, desterraban la idea de crear otras modalidades contractuales. Ferrer interpreta en clave política el giro de CEOE. Representa, en su opinión, un alineamiento con las propuestas del Partido Popular.
Las tres partes tendrán hoy oportunidad de confrontar sus posturas en la mesa de diálogo social. Los negociadores se reúnen, como hacen al menos dos veces por semana desde principios de febrero. En el orden del día figura un menú poco apetitoso para los sindicatos: absentismo laboral, incapacidad temporal y mutuas. Previsiblemente, se verá alterado por los acontecimientos de los dos últimos días, que han sacado la negociación laboral del sigilo en el que estaba instalada. Las partes se habían comprometido a no discutir en los medios de comunicación y por eso no había trascendido nada hasta ahora. Curiosamente, el propio Díaz Ferrán consideró ayer que "no es bueno radiar las negociaciones" y negó que pretenda dinamitar el diálogo social.
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